“Y" nesli, internet nesli, "Y" kuşağı, dijital nesil” gibi adlarla anılan bu kuşak nasıl davranıyor neleri farklı yapıyor ve bu kuşakla birlikte iş hayatında çalışırken nelerle karşılaşacaksınız kısaca göz atacağız.
Y nesli genel olarak 1980 ve sonrasında doğanları içine alıyor. Y nesli kendine güvenen, dürüst, talepkar, isteklerini yüksek sesle dile getirebilen ve her konuda beklentileri yüksek olan bir nesil. Bu durum öğrenme tercihlerinde de kendisini gösteriyor. Y nesli sadece bilmek yetmez, uygulamaya geçmek gerekir diyor, Bilgiyi zihninde depolamak yerine ihtiyaç duyduğunda ona ulaşmanın yollarını buluyor. Onlar için uygulamak bilmekten daha önemli, beklemeye sıkılıyorlar.
Onlar için bilgiye ulaşmak çok önemli, ancak bilginin doğruluğunu denetlemiyorlar, denetleme yerine deneme yanılma yöntemini tercih ediyorlar.
Y nesli problem çıktığında araştırmayı seviyor. Eski nesil ise kurallar ve mantık çerçevesinde önceden problem çıkmaması için çaba sarf eder.
Bilgiyi depolamak yerine, bilgiye ihtiyaç anında ulaşmanın ve onu özümsemenin getirdiği bir sonuç olarak, Y nesli problem tabanlı öğrenmeye daha yatkın. Sorunlara mantık ve kurallar çerçevesinde çözüm arayan önceki nesillerden farklı olarak, Y nesli deneye yanıla problem çözmekten hoşlanıyor
Y tipi çabuk sıkılıyor ve dikkati dağılıyor. Aynı anda bir çok işi yapmaktan zevk alıyor, ders çalışırken müzik dinleyip, kitap okurken TV seyrediyorlar.
Sosyal medya ağlarını çok seven Y tipi Facebook'da Avrupa birinciliğini almamızı sağlıyor. Arkadaşlarının yazdığı iletilere yorum bırakan, mobil cihazlarla her an bağlantı halinde olmaktan keyif alan Y nesli, tek yönlü öğrenme ortamları yerine tartışmaya, bilgi alışverişine izin veren ortamları tercih ediyor.
Y tipleri bilgiyi paylaşmaktan hoşlanıyor, aklına gelenleri anında "tweet"leyen ve resimlerini paylaşan kişiler.
Y nesli çalışanlarına nasıl davranmalıyız?
Şirketinizde artık yeni elemanlarınızın Y tipi olduğunu unutmayın. Onlar esnek kariyer olanakları bekliyor. Sınırları çizilmiş kariyer olanakları onları ilgilendirmeyebilir. Onların işte gelişimine önem veren, yenilikler sunan, kendi öğrenmelerini teşvik eden ortam yaratın. Sorumluluk verin.
Çalışanlarınızın diledikleri anda ihtiyaç duydukları bilgiye ulaşmasına, birbirleriyle fikir alışverişinde bulunmasına imkân veren kurumsal portal yapıları oluşturun. Farklı medyalar üzerinden kişileri birbirine bağlayan bu tür yapıların, Y neslinin iletişim ve öğrenme tercihlerine yakınlığını göz ardı etmeyin. Sosyal paylaşımı kurumsal öğrenme ortamlarında kullanma fikrini yabana atmayın.
Çalışma ortamını, rahatça soru sorulabilen serbest ortamlar haline getirmekten çekinmeyin. Bilgiyi paylaşmanın onu kendine saklamaktan daha değerli olduğu bir kurum kültürü yaratmaya çalışın. Çalışmalar, Y neslinin, birlikte çalıştığı kişileri tanımaktan keyif aldığını belirtiyor. Çalışanlarınızı hem kendileri hem de yaptıkları işler hakkında fikir alışverişi yapmaya teşvik edin.
Kaynak: www.enocta.com,Honore, S. & Paine Schofield, C.B. (2009) Generation Y: Inside Out. A multi-generational view of Generation Y - learning and working, Preliminary report, Ashridge, Spring
http://en.wikipedia.org/wiki/Generation_Y
http://www.suite101.com/content/designing-training-for-gen-y-a18773
http://ezinearticles.com/?Training-Generation-Y&id=1291156
Martin, C. A., & Tulgan, B. (2001). Managing Generation Y: Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties (1st ed.). HRD Press.
http://www.daanassen.com/training-generation-y-the-ups-case